АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ В В Жильченкова Ефективна економіка 10 2012

Организация, имеющая большое количество разных планов и не имеющая цельной схемы структуры претворения их в жизнь, обречена на неуспех. Дело в том, что функции планирования и организации тесно связаны между собой. В некотором смысле методы управления персоналом планирование и организация объединяются. Планирование готовит сцену для того, чтобы реализовать цели организации, а организация как функция управления создает рабочую структуру, главным компонентом которой выступают люди.

• В условиях относительно стабильной внешней среды может использоваться стандартная система прогнозов и планов предприятия (рис.32).
• Эта закономерность требует учета всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом.
• Процедуры управления запасами специально разработаны для анализа проблем запасов, что характерно для большинства коммерческих фирм.
• На основе общих принципов фирма разрабатывает свою структуру, определяет необходимые отличительные преимущества (искусства -skills), стратегию деятельности, систему управления, стиль работы сотрудников (их мотивацию, культуру, процедуры деятельности и т.д.).

Второе издание дополнено конфликтологическими основами кадрового менеджмента и корпоративным PR. Менеджер, работающий с производственными подразделениями над установлением целей и ожидаемых результатов, должен предоставлять исходную информацию и поддерживать обратную связь, осуществлять инструктирование и обучение, анализировать результаты и производить стимулирование. Иными словами система управления персоналом направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях иерархии производства. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

2.3.1. Социологические методы управления

Проблема формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов, является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно https://deveducation.com/ находится. Сутью кадровой политикина предприятии является работа с персоналом, соответствующая концепция развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики предприятия.

Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду — высокими. Значит мотивировать сотрудников — это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности. Так, высшие руководители управляют не более чем десятью подчиненными, тогда как руководители низшего уровня управления могут руководить гораздо большим числом сотрудников. В связи с этим можно выделить два важных фактора, определяющих нормы управляемости (количество сотрудников, которыми может управлять один менеджер), — это время и частота.

4. Этика и культура фирмы

Это и обуславливает применение методов экономико-математического моделирования в процессе управления персоналом предприятия. Специалист по управлению персоналом и экономике труда одинаково хорошо разбирается в организаторской, управленческой, правовой, учетно-документальной, воспитательной, педагогической, социально-бытовой, психологической, социологической видах деятельности. В спектре их умений – разработка и реализация стратегии управления персоналом предприятия, формирование политики управления работниками, планирование движения человеческих ресурсов, анализ рынка труда, тенденций его развития и актуального состояния. План представляет собой сложную социально-экономическую модель будущего состояния организации. Стадии процесса планирования в основном универсальны, что же касается конкретных методов и стратегии, то они существенно различаются.

— формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. Конфликт —форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др. Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.

Он должен служить клиентам, удовлетворяя наилучшим образом их потребности, обеспечивая честное соревнование фирм, что дает максимальное снижение цены, качество и разнообразие путем реализации достижений НТП. Мы должны экспериментировать с новыми идеями, исследования должны поддерживаться, инновационные программы развиваться, а ошибки оплачиваться. Наша ответственность перед общинами, где мы работаем и живем, равным образом и перед мировым сообществом. Мы должны обеспечить компетентный менеджмент и действовать этично и в рамках закона.

4. Координация и регулирование в процессе

Оно дополняется формированием иерархии распорядителей более низкого ранга, которые конкретизируют оперативное руководство в соответствии с принципом специализации отдельных функций. Речь идет о вице-президентах, входящих в состав Правления и наделенных правами и обязанностями. Ими могут быть вице-президенты, возглавляющие либо производственные подразделения-отделения или группы отделений, либо функциональные службы. В распределении между Правлением и Главным администратором функций применительно к различным компаниям имеется много как общих черт, так и особенностей, определяемых законодательством каждой страны, уставом фирмы, сложившимися традициями и даже описанием должностных инструкций. Если Правление выступает как орган выработки коллективных решений по вопросам текущего оперативного управления, то Главный администратор несет единоличную ответственность за их реализацию.

Туристский бизнес и система обучения кадров предприятий обслуживания. Проводит исследования в области общего, потребительского, промышленного и международного маркетинга, маркетинга машиностроительного производства, управления конкурентоспособностью продукции и предприятий в промышленной сфере, маркетинга в торговой сфере. Доктор экономических наук, профессор международной экономики, специалист стратегий международного маркетинга в условиях глобализации, методов функционального подхода в системе маркетинга промышленных предприятий. Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия- это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала.

Функции управления и установление объема работ по каждой функции являются основой для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов. Услуги менеджера клиентам, сотрудникам, инвесторам и обществу возможны только в случае обеспечения долгосрочного существования предприятия, для чего необходимы достаточные доходы. Содержание и условия работы сотрудников, и в том числе менеджеров, определяет предприниматель (в соответствии с законом и договором).

Методы управления персоналом на предприятии

На основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление). Рассматриваются осно¬вы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управ¬ления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управ¬ления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации.

4. Распределение полномочий на принятие решений

Такие двумерные матрицы относительно просты и дают четкую рыночную обстановку. Наибольшее распространение получили матрицы БКГ (BCG – Bosfon Consulting Group) и “Дженерал Электрик”. Стиль 5.5 (управление по среднему пути) – достигается компромисс между требованиямя по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда. Сбор числовых данных путем разложения итогов деятельности фирмы по источникам (обычный итог производственной деятельности, обычный итог финансовой деятельности, внеплановый итог). Анализ лежит посредине между контролем и планированием в “кольце управления”.

Поставка машин и оборудования в разобранном виде на сборочные и производственные дочерние предприятия промышленных ТНК осуществляется путем прямых контактов между материнской и дочерней компаниями и отражается в балансе компании часто как экспорт из страны производства. Продажа готовых изделий на рынке страны местонахождения дочерней компании или на рынках третьих стран уже относится к заграничным операциям компании и производится как через свои собственные каналы сбыта, так и через посредников. Интенсивность отдельных факторов, определяющих техническую политику фирмы, оценивается в баллах (от 0 до 5). В графе “Важность” указывается в этих же баллах значение данного фактора для бизнеса фирмы. Заполнение графы “Разрыв” и “Приоритеты в действиях” дают информацию для стратегических действий фирмы в среде НИОКР.

45, методы управления, применяемые фирмами, зависят от рыночной ситуации и, главным образом, от степени ее нестабильности. Наиболее существенной характеристикой мирового рынка, определяющей характер менеджмента фирм, является темп изменений во внешней среде в сравнении с реакцией фирмы. На функциональном уровне также оцениваются степень достижения соответствующих целей. Функциональные результаты могут быть использованы для разработки компанией отличительных преимуществ, они одновременно – мощные методы контроля поведения персонала.

Поскольку концепция организации состоит в сведении воедино всех специалистов фирмы, задача состоит в том, чтобы определить миссию, роль, ответственность, подотчетность для каждого из них. Наиболее действенно в настоящее время экономическое стимулирование работников. Самый чувствительный стимул, применяемый к работнику — размер заработной платы и своевременность ее выплаты. Размер заработной платы сопоставляется с прожиточным минимумом с учетом цен на формирование потребительской корзины и другими показателями и служит критерием уровня жизни населения. О недейственности экономических стимулов в период спада производства и кризиса, переживаемого экономикой России на стадии реформирования, свидетельствует значительный разрыв в доходах ( в 36 раз) между богатыми и бедными. Цели — конкретные желаемые результаты, которых стремится достичь коллектив в процессе совместной деятельности.